Dissídio – Esclareça suas principais dúvidas e mantenha seu escritório bem informado e atualizado sobre o tema

Se tem um assunto que gera dúvidas na cabeça de colaboradores e empresários é o famoso dissídio. Esse termo, muito utilizado como sinônimo de reajuste salarial, na verdade, trata-se de um desacordo entre empresa e empregados que, na maioria das vezes, só conseguem ser solucionados por meio de processos trabalhistas, o que gera muita dor de cabeça para ambas as partes e, principalmente, sérios prejuízos econômicos.

Por conta disso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece uma série de normas e regras que devem ser seguidas pelas partes interessadas, referente ao assunto. Dessa forma, toda empresa deve se preocupar não só em estar por dentro do tema, como em manter seus colaboradores bem informados sobre ele, a fim de evitar problemas maiores.  

Por isso, neste conteúdo, irei explicar o que é dissídio, os tipos que existem, quem tem direito, como calculá-lo, entre outras questões. 

Vamos lá?

O que é dissídio?

Dissídio, significa conflito, desacordo ou discordância, logo, no contexto corporativo, trata-se de um desacordo entre empregador e colaborador ou entre empregador e sindicato. 

Esse desacordo, geralmente, está ligado a benefícios, como: auxílio-refeição, auxílio-creche, plano de saúde, tempo de licença maternidade, valor de horas extras e, claro, ao mais comum: piso e reajuste salarial. Por isso, muitos ainda confundem dissídio com aumento de salário, o que não está correto. 

Como a maior parte dos dissídios que acontecem nas empresas têm relação com reajustes salariais, a palavra acabou se tornando um sinônimo para aumento de salário, contudo, o termo não se limita a isso.

Então, reforçando: os dissídios, na verdade, são processos realizados para dar mais equilíbrio à relação empregado e empregador, indo muito além de questões de reajuste salarial, inclusive, permitindo a criação de novos direitos e regulamentações a fim de melhorar a dinâmica de trabalho entre as partes. 

Assim, podemos entender que os dissídios têm relação com benefícios que são determinados por acordos coletivos e convenções. Ainda, é importante dizer que esse tipo de ação pode ter natureza individual ou coletiva. Ou seja, pode ser causada tanto pelo  conflito com um determinado colaborador, quanto por uma classe inteira de profissionais.

Os dissídios são regidos pelos artigos 643 e 763 da CLT e pelo artigo 114 da Constituição Federal e podem ser solucionados judicialmente, por meio da Justiça do Trabalho ou por entendimento entre as partes.

O que é data base e acordo coletivo e o que eles tem a ver com o dissídio?

É provável que você saiba que a legislação trabalhista obriga que cada categoria, ou empregados de uma mesma empresa, tenham seus salários reajustados uma vez por ano ou a cada dois anos, no máximo, de acordo com as mudanças econômicas do país. Dessa forma, é pré-fixada uma data-base para que aconteça esse reajuste de correção salarial.

Quando esse reajuste é resolvido entre as partes, sem que haja a participação do sindicato, firma-se um documento chamado de Acordo Coletivo de Trabalho. Nele, constarão as cláusulas que determinarão qual o percentual de aumento de salário, bem como as condições gerais em que ele irá acontecer.  Porém, se houver o envolvimento do sindicato, o acordo passa a ser chamado de Convenção Coletiva de Trabalho.

Em geral, os acordos coletivos têm duração de um ano, não podendo ultrapassar o período de dois anos, de acordo com a CLT. 

Neste contexto, quando esse reajuste não acontece conforme a data-base pré fixada pelo sindicato e não há um acordo amigável entre as partes, tanto a empresa quanto os colaboradores e o sindicato, podem recorrer judicialmente, dando entrada no dissídio salarial. 

Quem tem direito ao dissídio?

Como eu disse, tanto a empresa quanto o próprio colaborador ou o sindicato, podem recorrer à Justiça do Trabalho por um dissídio.

Esse tipo de ação, no entanto, deve ser realizado somente quando não existe a possibilidade de um acordo entre as partes. Nesses casos, a resolução do conflito dependerá da abertura de um processo trabalhista.

Os dissídios coletivos, principalmente os que dizem respeito a reajustes de salários, são direitos de todos os trabalhadores, independentemente de sua categoria. Porém, os profissionais que iniciaram suas atividades nessas empresas no mês da data do dissídio não têm direito a receber o reajuste naquele ano.

No geral, o dissídio é definido conforme o segmento de atuação da empresa e o número de colaboradores. E, após a definição, a empresa deve cumpri-lo imediatamente.

Quais os tipos de dissídio?

Além de estar por dentro do significado e do conceito por trás do termo, é importante que você conheça também os 3 tipos mais comuns de dissídio e entenda por que eles ocorrem.

Abaixo eu explico cada um deles, veja:

Dissídio individual

O primeiro é dissídio individual, que acontece quando um colaborador entra com a ação trabalhista contra o empregador.  

Os motivos mai comuns são: 

  • Equiparação salarial;
  • Cobrança de verbas rescisórias;
  • Ajuste de horas extras;
  • Pagamento de FGTS atrasado;
  • 13° Salário em desacordo;
  • Reajuste salarial. 

As principais características desse tipo de dissídio são:

  • Interesses concretos do colaborador;
  • Ação é diretamente entre o empregado e empregador;
  • Esfera de interesse é particular;
  • Sentença não possui tempo determinado.

Apesar de envolver apenas um colaborador e, muitas vezes, acontecer de forma sigilosa, é importante que o caso seja tratado com cuidado pela empresa. Pois, pode abrir precedente para reclamações similares por parte de outros colaboradores, desencadeando uma série de problemas. 

Dissídio coletivo

O segundo é o dissídio coletivo, em que a Justiça do Trabalho é convidada a interferir nas relações entre empregador e colaboradores de uma determinada categoria. Ou seja, o dissídio coletivo é usado para representar os interesses de toda uma classe.

Aqui, normalmente, a classe é representada pelos sindicatos trabalhistas e patronais. No entanto, em algumas situações, as ações podem ser auto-organizadas (pelos próprios profissionais da classe trabalhadora). 

Além disso, os dissídios coletivos podem ser separados em dois grupos: 

  • Natureza jurídica: que são aqueles que reinterpretam normas legais já existentes com o objetivo de tornar sua aplicação mais justa para os profissionais. 
  • Natureza econômica: são aqueles que criam, alteram ou extinguem normas existentes na convenção coletiva. 

Outras classificações que podemos mencionar dos dissídios coletivo são:

  • Originários: instituição de normas inéditas de trabalho;
  • De revisão: reavaliação de normas e condições coletivas de trabalho;
  • De declaração: relacionado à paralisação e greve.

Dissídio salarial

Por fim, nós temos o mais conhecido que é o dissídio salarial. 

Como citei anteriormente, todo profissional tem direito a reajuste salarial anual, de acordo com o art. 611 da CLT, com base na inflação de um determinado ano. Ou seja, é calculada a inflação sobre o valor dos produtos no país, como alimentos e combustível, e acordado uma porcentagem de reajuste para que os colaboradores mantenham seu poder de compra. Quando isso não acontece e não há acordo amigável entre as partes interessadas, inicia-se o processo de dissídio salarial. 

Como calcular o dissídio?

O primeiro passo para calcular o dissídio é descobrir qual sindicato representa a categoria do seu escritório. A grande maioria dos escritórios contábeis é assessorada pelo SESCON de sua região. No entanto, caso o seu negócio não seja representado por nenhum sindicato, é necessário ter acesso às informações do acordo coletivo em vigência, bem como, suas possibilidades de negociações. 

Feito isso, o cálculo do dissídio é bastante simples. Basta multiplicar o salário base pelo índice de reajuste, depois somar o resultado ao salário base, como no exemplo abaixo: 

R$ 1.800,00 (salário base) x 5.40% (reajuste salarial) = R$ 97,20. 

R$ 1.800,00 (salário base) + R$ 97,20 (resultado do percentual) = R$ 1.897,20 

Simples, não é mesmo? 

Caso o escritório decida por reajustar os salários de seus colaboradores antes da data-base estabelecida, esse valor pode ser abatido do dissídio. Ou seja, se o valor pré-fixado for maior que o aumento concedido pela empresa, o colaborador receberá a diferença. Já, se o percentual for igual ou menor, nada deve ser descontado do colaborador. 

Além do cálculo do dissídio salarial, existem também outros dois tipos: o dissídio retroativo e o dissídio proporcional. 

Dissídio retroativo

O dissídio retroativo acontece quando a empresa deixa de pagar o percentual definido pelo sindicato. Ou seja, ele é a diferença não paga, observando a data-base e a data de publicação da nova Convenção Coletiva do Trabalho.

Como calcular o dissídio retroativo?

Para calcular o dissídio retroativo, deve-se considerar o valor calculado para o dissídio salarial e realizar o pagamento proporcional aos meses de atraso de forma retroativa.

Por exemplo, se a data-base da empresa acontece em 1º de maio e o acordo ou dissídio só 

foi homologado em setembro, o empregador deverá pagar a diferença retroativa referente a esses meses. 

Dissidio proporcional

O dissídio proporcional se dá quando o colaborador é contratado após a data-base e recebe apenas o reajuste proporcional aos meses trabalhados.

Como calcular o dissídio proporcional?

O dissídio proporcional é calculado com base no período trabalhado. Assim, se o colaborador trabalhou seis meses, seu reajuste será apenas a metade do acordado para o ano. 

Para que você entenda melhor, veja esse exemplo:

R$ 1.800,00 (salário base) x 2.70% (metade do reajuste salarial, proporcional aos 6 meses) = R$ 48,60.

R$ 1.800,00 (salário base) + R$ 48,60 (resultado do percentual) = R$ 1.848,60. 

Algumas empresas optam por pagar o dissídio completo mesmo quando o colaborador só teria direito ao proporcional. Isso não é regra, mas ajuda  a fortalecer a imagem da empresa, criando um senso maior de pertencimento. Isso acontece quando a organização está comprometida com um plano de salários e foca mais na equiparação e igualdade, onde não há diferença entre salários de profissionais da mesma função.

O que acontece quando você precisa demitir um colaborador antes do pagamento do dissídio?

Essa é uma dúvida bastante comum entre os empresários. Alguns, inclusive, questionam se podem ou não demitir alguém nesse período.

A empresa pode sim demitir um colaborador próximo ao dissídio, sem problema algum, basta respeitar as garantias que a lei oferece a ele

De acordo com a Lei N.º 7.238 de 29 de outubro de 1984, o colaborador demitido, sem justa causa, 30 dias antes do dissídio, tem direito a indenização adicional equivalente a um salário médio mensal. Além disso, o aviso prévio trabalhado ou indenizado, que ultrapassar o mês da data base, implicará em consideração de todos os valores de reajuste que foram definidos no acordo coletivo.

Essa diferença existe devido ao cálculo da rescisão que usa como base os valores e encargos da data anterior ao dissídio, o que, no mundo corporativo, é chamado de rescisão complementar.

Entender todos esses detalhes é importante para não deixar passar nenhuma informação ou pagamento incorreto ao colaborador demitido, deixando brechas para possíveis processos trabalhistas.

Como explicar e comunicar os acordos coletivos e dissídios aos colaboradores do seu escritório

O dissídio é um assunto bastante complexo que, muitas vezes, pode envolver situações e questões sensíveis tanto para a empresa quanto para o colaborador. Por isso, a sua explicação deve ser feita com muito cuidado, transparência e cautela. 

Dessa forma, antes de concluirmos esse artigo, quero deixar algumas dicas de como você pode apresentar esse assunto aos seus colaboradores, veja:

  • Realize eventos empresariais sobre direitos trabalhistas;
  • Crie e divulgue materiais de comunicação interna, como e-mails e cartazes informativos sobre o assunto;
  • Abra fóruns na empresa, para que seus colaboradores esclareçãm suas dúvidas sobre o assunto;
  • Convide um representante do sindicato para palestrar em seu escritório;
  • Promova reuniões para boletins informativos até que seja decretado o percentual de reajuste, entre outros. 

De uma forma ou de outra, é preciso que seus colaboradores estejam cientes de seus direitos e deveres, bem como os direitos e deveres da empresa. 

Então é isso

Espero que esse artigo tenha esclarecido suas dúvidas sobre o dissídio e oferecido a você bons insumos para que possa repassá-los para seus colaboradores e demais profissionais do seu escritório. 

Até o próximo conteúdo!

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