Medidas provisórias e incerteza, o que muda na legislação trabalhista durante a quarentena?

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Com a persistência da pandemia de COVID-19 e o aumento no número de casos, a recomendação continua sendo evitar a aglomeração de pessoas. Com isso, vários trabalhadores do Brasil e do mundo continuam cumprindo seu expediente de casa para tentar minimizar o risco de contágio.

Mas e aí, como ficam as questões trabalhistas neste caso? Os funcionários precisam bater o ponto trabalhando home office? O empregador continua obrigado a pagar o valor do vale-transporte neste período? E as férias, banco de horas e outras questões, como ficam?

Pois é, essas e outras dúvidas têm sido a preocupação de várias empresas neste momento e é aí que entra a importância do profissional contábil. É papel do seu escritório contábil orientar as empresas as quais você atende para elas que consigam cumprir a lei e tomar decisões mais conscientes.  

Pensando nisso, eu fiz uma pesquisa intensa sobre o assunto e reuni as principais mudanças nas questões trabalhistas previstas e já aprovadas, neste momento de crise. Assim você fica afiado para prestar a melhor assessoria para o seu cliente.

Vamos lá? 

Diferença entre teletrabalho e Home Office

Antes de mais nada, você precisa entender que “Teletrabalho” e “Home Office” tem diferenças na lei sobre as questões trabalhistas.

Teletrabalho é quando trabalhar em casa é regra. Ou seja, o trabalhador sempre trabalha de casa e nunca vai para a empresa pessoalmente, tudo isso regulamentado em aditivo contratual.

Neste caso, segundo regulamentação feita em 2017 lei 13467, não há necessidade de controlar a jornada deste trabalhador e seu expediente pode ser flexível.

Outra questão preconizada pela lei neste regime, é o reembolso de custos necessários para a realização de alguma atividade do trabalho ou de despesas como energia e internet, por exemplo.

Além disso, se em algum momento for decidido que o regime vai mudar de remoto para alocado, fica estipulado um prazo de 15 dias para a adaptação deste funcionário. 

Já Home Office é quando um funcionário que trabalha de forma alocada como regra, vai trabalhar remotamente como exceção. Isso pode acontecer porque a empresa oferece a opção de trabalhar de casa como benefício esporadicamente, ou por motivo de força maior, como enchentes, greves no transporte ou crises de saúde pública, que é o caso que estamos vivendo agora. 

Diferente do teletrabalho, o Home Office não precisa estar oficializado no contrato, mas caso ele precise se estender por um período muito longo, como está acontecendo agora, pode ser interessante formalizar isso de alguma forma, para que nenhuma das partes corram riscos de possíveis ações judiciais futuras.

Agora que você entendeu as diferenças legais entre teletrabalho e home office, podemos dar continuidade ao nosso conteúdo e esclarecer os demais pontos relacionados a legislação trabalhista neste período de quarentena.

A Jornada de trabalho no Home Office deve ser a mesma que no trabalho alocado?

A resposta é sim! Mesmo que o funcionário esteja trabalhando de casa, a jornada de trabalho dele deve ser a mesma que era feita na empresa. Além disso, o adicional noturno continua valendo, por isso, oriente seu cliente não permitir que seus funcionários cumpram hora extra sem necessidade e a restringir o envio de tarefas fora do horário do trabalho. 

E a marcação de ponto no Home Office, como fica?

Como expliquei, quando o funcionário trabalha por regra alocado na empresa, mas esporadicamente, ou por motivo de força maior, vai trabalhar de casa, configura-se como Home Office.

Em contextos normais, um funcionário de Home Office precisaria por lei registrar seu ponto mesmo trabalhando de casa, afinal, no seu contrato regular de trabalho, ele é um trabalhador alocado. 

Porém como a situação que estamos vivendo nos pegou de surpresa, a MP 927/2020 – uma das medidas provisórias sancionadas pelo Governo por conta da pandemia – excluiu temporariamente a obrigatoriedade do registro de ponto para o trabalhadores em Home Office, neste momento.

Entretanto, mesmo com essa desobrigação, nós recomendamos que você aconselhe seu cliente a manter sim o registro de ponto dos funcionários dele neste momento, como uma medida de segurança. 

Até porque, como mencionamos no tópico anterior, mesmo no Home Office é preciso cumprir a mesma jornada que era feita na empresa e a melhor forma de controlar isso, é fazendo o registro de ponto.

Uma boa dica pode ser a adesão a um app de ponto eletrônico, por exemplo.

Dá pra deixar o trabalhador em casa sem trabalhar neste período e depois negativar essas horas?

De acordo com o decreto nº 6/2020 até dá. 

O texto informa que, durante o estado de calamidade pública causado pela COVID-19, fica autorizada  a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição do regime especial de compensação de jornada por meio do Banco de horas.

Isso quer dizer que, neste momento, fica autorizado o banco de horas negativo. Ou seja, nos casos onde não houver uma demanda de trabalho, seu cliente pode calcular esse período em casa como banco de horas negativa e abater essas horas até 31 de dezembro de 2020.

Porém é preciso avaliar se essa medida realmente vale a pena. Aconselhe seu cliente e fazer isso em acordo com seus funcionários, caso contrário, depois da quarentena, ele pode receber de volta um time desmotivado e insatisfeito. 

E reduzir a carga de trabalho e, consequentemente, o salário, para dar uma segurada nas contas, pode?

Pode sim! Essa é uma alternativa oferecida pela MP 936/2020, outra medida provisória aprovada pelo Governo neste momento para evitar as demissões e ajudar a empresa a se manter.

Neste caso, a jornada de trabalho pode ser reduzida, e proporcionalmente o salário do colaborador, por até 90 dias em faixas de 25%, 50% e 75%. Em compensação o Governo deverá arcar com 50% do que ele receberia de seguro desemprego, com a primeira parcela paga em até 30 dias após firmado o acordo.

Lembrando que o salário-hora do colaborador não pode sofrer alteração e, cessando este período, o salário deve voltar ao normal.

As férias coletivas podem ser uma opção?

Sim, não só as coletivas, como as individuais! 

E como esse é um momento de crise, a MP 927 (que já mencionei neste texto), também abriu várias condições especiais para as férias durante o período de quarentena, veja só: 

  • A data de pagamento das férias que antes eram de no máximo 2 dias, hoje se estende até o 5° dia útil do mês subsequente.
  • O período mínimo de contrato de trabalho exigido para o gozo de férias, que antes era de um ano, com a MP não é mais uma obrigação e as férias podem ser concedidas antes disso.
  • A comunicação das férias, que antes precisava ser feita com, no mínimo, 30 dias de antecedência, durante o período de pandemia pode ser feita até 48 horas antes. 
  • A MP também permite oferecer férias coletivas apenas para determinados setores da empresa. Isso pode ser útil no caso das indústrias, por exemplo, onde o empregador pode optar por manter a operação funcionando, mas dar férias a departamentos menos essenciais. 

Oriente seu cliente que, seja qual for a opção que ele escolher, todo acordo entre ele e os funcionários deve ser documentado e assinado por todos. Assim os envolvidos estarão resguardados de qualquer problema futuro. 

E os funcionários do grupo de risco ou COVID positivos, o que fazer?

Conhece aquele ditado: “é melhor prevenir do que remediar”?, então, ele se encaixa muito bem aqui! 

Se o seu cliente tem um funcionário ou mais que esteja no grupo de risco da COVID-19, oriente-o a manter esse funcionário em casa. Seja colocando ele pra fazer Home Office, dando férias coletivas ou qualquer outra das medidas que mencionamos aqui. 

A escolha vai depender do acordo com ele fizer com o colaborador. Mas para a segurança da saúde deste funcionário e a segurança legal do seu cliente, é melhor que ele mantenha esse colaborador longe do ambiente da empresa durante esse momento de quarentena. 

Já se algum funcionário testou positivo para a COVID-19, a melhor medida é afastá-lo com atestado médico até que ele se recupere. Lembrando que, neste caso, o pagamento dos primeiros 15 dias será feito pela empresa e a previdência pagará a partir do 16°dia.

A oferta de benefício precisa continuar mesmo os funcionários estando em Home Office  

Essa deve ser outra dúvida para o seu cliente. Mesmo com o funcionário dele trabalhando de casa, é preciso continuar ofertando benefícios?

Pois bem, não havendo necessidade de locomoção dos funcionários, ele pode suspender o pagamento do vale-transporte até que o período de quarentena passe. Só é importante se lembrar de formalizar essa decisão a equipe por email ou através de um comunicado via intranet, por exemplo.

Benefícios de descontos em academias e clubes também pode ser congelados neste momento, já que o acesso a esses lugares está temporariamente limitado.  

O plano de saúde/seguro de vida por outro lado, deve continuar a ser pago e também os benefícios como vale alimentação/refeição, exceto para aqueles em situação de férias ou afastamento.

Então isso, 

Essas são as informações que levantei para que você possa orientar melhor o seu cliente durante esse período de quarentena. 

Com informação, empatia e muita consciência, vamos todos conseguir superar esse momento.

Se você ainda ficou com alguma dúvida, cole aí nos comentários. 

Até a próxima! 

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